Resposta direta
Sem critério escrito antes da contratação, a efetivação vira impressão. O diagnóstico começa por recuperar o que foi combinado na entrada: o que a pessoa deveria aprender, o que deveria entregar e como deveria se comportar sob pressão. Se nada foi registrado, o primeiro passo não é avaliar a pessoa, é reconhecer que o prazo correu sem parâmetro. A partir daí, o trabalho é coletar evidência observável nas semanas restantes, separar adaptação de aptidão e definir quem assina a decisão. Contrato de experiência sem critério não mede o candidato; mede a empresa.
- Objetivo
- Diagnosticar
- Formato indicado
- Diagnóstico executivo
- Atualizado em
O que esta página acrescenta: Trata o prazo do contrato como janela de coleta de evidência sobre o trabalho, e não como etapa de integração ou de checklist de admissão.
O prazo correndo sem parâmetro definido
Contrato de experiência existe para os dois lados decidirem com informação. Quando não há critério, a decisão no fim do prazo depende de quem lembra do que aconteceu e de quanto incômodo a substituição custaria. O diagnóstico começa por separar três coisas que costumam estar misturadas: o que a pessoa deveria aprender, o que deveria entregar e como deveria se comportar em situação de pressão.
Se nenhuma dessas três foi registrada na entrada, não existe base para afirmar que o desempenho ficou abaixo. Existe desconforto. Reconhecer isso cedo é mais útil do que montar uma justificativa no último dia, porque a justificativa tardia costuma descrever a pessoa e não o trabalho.
Evidência que sobrevive à memória
Evidência é o registro do que aconteceu, com data e responsável: uma entrega recusada, um retrabalho refeito, uma decisão tomada sem consulta, um erro corrigido sem apoio. Não é a impressão da reunião de feedback, nem o comentário de quem trabalhou de perto. Os dois entram como contexto, mas não substituem o fato.
O teste prático é direto: se a pessoa pedir o que sustenta a decisão, o material existe ou precisa ser reconstruído? Reconstrução feita depois do prazo tende a selecionar os episódios que confirmam a conclusão já tomada. Nas semanas que restam, o que cabe é registrar o que acontece, definir quem observa e marcar uma data para comparar o registro com o critério.
O que o critério de efetivação não resolve
Critério bem definido não assegura boa contratação, nem prevê permanência longa. Ele apenas torna a decisão do prazo verificável e permite explicá-la a quem foi avaliado. Um erro comum é tratar o instrumento como substituto da gestão próxima: sem alguém acompanhando o trabalho, o critério vira formulário preenchido no fim.
Também há situações em que ele não se aplica. Se a pessoa ficou sem acesso, sem demanda ou sem interlocutor durante o período, a ausência de evidência fala do arranjo, não do desempenho. E se a decisão de não efetivar já estava tomada antes do prazo, o diagnóstico honesto é outro: o problema está na seleção, não no contrato de experiência.
Recurso prático
Cobertura do critério de efetivação
Cobertura = (critérios com evidência registrada / critérios definidos) × 100
- critérios definidos
- quantidade
- Itens de entrega, aprendizado e comportamento acordados antes ou no início do contrato, cada um com redação verificável
- critérios com evidência registrada
- quantidade
- Itens que têm pelo menos um registro datado do que aconteceu no trabalho, com autor identificado
- semanas restantes
- semanas
- Tempo que falta até o fim do prazo, usado para decidir quais critérios ainda dá para observar
O erro mais comum é contar reunião de feedback como evidência. Ela registra opinião de quem conduziu a conversa, não o que foi entregue, recusado ou refeito no trabalho.
Conceitos usados nesta página
- Registro de decisão — Registro de decisão é o registro mínimo do que foi decidido, por quem, com qual premissa e a partir de quando — o que permite reconstruir a escolha depois, sem depender da memória de quem estava na sala.
Sobre o que está escrito aqui
Conceitos relacionados: contrato de experiência · critério de efetivação · evidência de entrega · registro de decisão · adaptação ao posto de trabalho. Exemplos são ilustrativos. Não há cliente, resultado, preço, prazo ou certificação nesta página. Quando o formato indicado é Diagnóstico executivo, ele descreve uma possibilidade de trabalho — a conversa inicial avalia contexto e aderência.
Para continuar
- Pessoas e estrutura — Página central do tema
- Descrição de cargo desatualizada: o que revis… — descrição de cargo desatualizada
- Descrição de cargo desatualizada: o que medir… — descrição de cargo desatualizada
Páginas relacionadas
O mesmo problema em outro objetivo
- Período de experiência sem critério: decidir antes do fim — Organizar um processo
- Período de experiência sem critério: o que comparar — Comparar alternativas
- Período de experiência sem critério: o que medir e registrar — Explicar medição
- Período de experiência: o que decidir antes da efetivação — Orientar implementação
- Período de experiência: decidir a efetivação com critério — Orientar avaliação e contratação
Outras leituras em Pessoas e estrutura
- Trabalho remoto sem critério: o que a vaga exige de fato — O que a posição remota exige, qual evidência pedir na avaliação e o que registrar antes de contratar, com um cálculo de custo comparável.
- Desligamento sem processo: o que comparar antes de decidir — Compara caminhos para desligar alguém sem processo definido: o que cada alternativa exige em registro, quem responde por ela e onde falha.
- Novo gestor sem plano de integração: o que comparar — Três arranjos para integrar um novo gestor sem plano formal, o que cada um exige em troca, o que deixa em aberto e quando deixa de fazer sentido.
- Férias sem substituto: o que fica parado e quem decide — Compara arranjos de cobertura durante férias sem substituto definido pelo que cada um deixa parado, pelo custo de preparação e por quem responde.
- Promoção sem critério: o que medir antes da decisão — Descreve como comparar exigências do cargo de destino com evidências observáveis e o que registrar na decisão de promoção.