Resposta direta
Mede-se pela decisão, não pelo candidato. O registro mínimo antes de abrir a vaga inclui o problema que a posição resolve, a evidência que comprovaria essa capacidade e quem responde pela escolha. Sem ele, cada entrevistador avalia um cargo diferente e a escolha vira preferência pessoal. A medida útil é a proporção de requisitos acordados antes da abertura e quantos foram verificados com evidência na decisão final. Desempenho do contratado não serve como medida de contratação: chega tarde e mistura problema de perfil com problema de gestão.
- Objetivo
- Explicar medição
- Formato indicado
- Diagnóstico executivo
- Atualizado em
O que esta página acrescenta: Trata a medição como registro de critério e evidência no momento da escolha, não como acompanhamento do profissional admitido.
O registro que antecede a comparação
Perfil definido não é descrição de cargo extensa. É um conjunto pequeno de requisitos verificáveis por evidência: o que a pessoa já fez, em que contexto, com que responsabilidade. Poucos requisitos bastam para decidir; uma lista longa serve para eliminar candidato por motivo irrelevante.
Cada requisito precisa de dono. Quem entrevista por competência técnica avalia um aspecto; quem responde pela área avalia outro. O registro indica qual evidência cada avaliador aceita antes da entrevista acontecer, e não depois de conhecer o candidato.
O que se mede na escolha
Duas medidas cabem no processo: a proporção de requisitos acordados antes da vaga abrir e a proporção de requisitos com evidência registrada no momento da decisão. A primeira mede disciplina de definição. A segunda mede se a entrevista produziu informação ou apenas impressão.
Uma terceira medida, menos usada, é a discordância entre avaliadores. Quando todos concordam sem conseguir citar a mesma evidência, o critério não está sendo aplicado. Registrar a discordância e o motivo rende mais do que buscar consenso forçado.
O limite da medição
Medir critério não mede competência. Um processo com requisitos claros e evidência registrada ainda pode escolher a pessoa errada, porque entrevista é amostra pequena e o trabalho real difere do que se descreve sobre ele. O registro reduz arbitrariedade, não incerteza.
Em posições novas, sem referência interna de como o trabalho é feito, os requisitos acordados podem estar errados desde o início. Nesse caso a medição serve para revisar a definição depois de alguns meses, não para justificar a escolha. Ela também não corrige gestão ruim: perfil claro não substitui acompanhamento.
Recurso prático
Registro mínimo antes de comparar candidatos
| Elemento | O que fica registrado |
|---|---|
| Problema da posição | qual entrega justifica a vaga e o que acontece com a operação se ninguém for contratado |
| Evidência aceita | que tipo de prova demonstra experiência equivalente e quem avalia essa prova |
| Dono do requisito | qual avaliador responde por cada requisito e o que ele precisa ver para dar parecer favorável |
| Decisão | quem tem voto final, quem apenas recomenda e qual evidência sustenta a escolha registrada |
O erro mais comum é montar esse registro depois da primeira entrevista, quando a impressão sobre um candidato já organiza os critérios e transforma preferência em requisito.
Conceitos usados nesta página
- Critério de decisão — Critério de decisão é a base explícita sobre a qual uma escolha é feita: o que será considerado, com qual peso e o que elimina uma alternativa antes da comparação.
Sobre o que está escrito aqui
Conceitos relacionados: perfil de vaga · critério de decisão · evidência de competência · registro de entrevista · requisito verificável. Exemplos são ilustrativos. Não há cliente, resultado, preço, prazo ou certificação nesta página. Quando o formato indicado é Diagnóstico executivo, ele descreve uma possibilidade de trabalho — a conversa inicial avalia contexto e aderência.
Para continuar
- Pessoas e estrutura — Página central do tema
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