Resposta direta
A comparação precisa acontecer sobre critérios escritos antes de saber quem são os candidatos. Três caminhos são defensáveis: decisão do gestor com justificativa registrada, grade ponderada de critérios com evidência por candidato, e leitura de pares com comitê que arbitra divergências. A escolha depende do quanto a empresa aceita depender de uma pessoa. Quanto maior o impacto da promoção na operação, mais a decisão precisa de evidência registrada e de mais de um leitor. Nenhum dos três elimina julgamento. Eles tornam o julgamento verificável depois.
- Objetivo
- Comparar alternativas
- Formato indicado
- Diagnóstico executivo
- Atualizado em
O que esta página acrescenta: Coloca as três formas de decidir lado a lado pelo que cada uma exige em registro, tempo de gente sênior e exposição política, em vez de defender um modelo único.
As três formas de decidir e o que cada uma exige
A primeira é a indicação do gestor direto, com justificativa escrita em uma página. Funciona quando o gestor acompanhou o trabalho de perto e a promoção afeta pouca gente. Exige pouco processo e concentra o risco em uma leitura só.
A segunda é a grade ponderada. Critérios e pesos são definidos antes da lista de candidatos, e cada nota precisa de evidência: entrega, incidente, projeto conduzido, par avaliado. A terceira é a leitura de pares com comitê. Dois ou três gestores que trabalharam com os candidatos registram observações separadas, e o comitê arbitra divergências.
Onde cada alternativa perde força
A indicação direta perde quando o gestor é novo na equipe ou quando a promoção mexe na faixa salarial de um grupo. Sem registro, a decisão não se sustenta na conversa com quem não foi escolhido.
A grade perde quando os critérios viram nota sem fonte. Número com aparência de medida esconde opinião. A leitura de pares perde quando os avaliadores não convivem com o trabalho real e repetem o que ouviram. Também custa tempo de gente sênior e produz consenso falso se todos conversam antes de escrever.
O que nenhuma das três resolve
Nenhuma resolve a retenção de quem não foi promovido. Nenhuma substitui a conversa sobre expectativa de carreira. E nenhuma impede que o critério seja reescrito depois que o resultado aparece; só o registro com data impede.
Também não serve para uma liderança nova, sem histórico interno comparável. Nesse caso a decisão é sobre aposta, não sobre comparação, e deve ser nomeada assim. Promoção com critério reduz arbitrariedade. Não garante acerto nem evita que a pessoa saia.
Recurso prático
Pontuação ponderada com cobertura de evidência
Pontuação = soma(peso do critério × nota do candidato) ÷ soma dos pesos. Cobertura = critérios com evidência registrada ÷ critérios exigidos.
- peso do critério
- peso de 0 a 5
- Importância do critério para a função, definida antes da lista de candidatos e registrada com data
- nota do candidato
- escala de 0 a 4
- Avaliação no critério, sempre vinculada a uma entrega, projeto ou incidente identificável
- critérios com evidência registrada
- contagem
- Quantidade de critérios em que existe fato documentado, não apenas memória de quem avalia
- critérios exigidos
- contagem
- Total de critérios definidos para a vaga antes do processo começar
O erro mais comum é apresentar a pontuação sem a cobertura ao lado. Dois candidatos podem empatar no número com níveis de evidência muito diferentes; sem a coluna de cobertura, a nota parece comparável quando não é.
Sobre o que está escrito aqui
Conceitos relacionados: critério de promoção · evidência de desempenho · grade ponderada · comitê de calibração · faixa salarial. Exemplos são ilustrativos. Não há cliente, resultado, preço, prazo ou certificação nesta página. Quando o formato indicado é Diagnóstico executivo, ele descreve uma possibilidade de trabalho — a conversa inicial avalia contexto e aderência.
Para continuar
- Pessoas e estrutura — Página central do tema
- Descrição de cargo desatualizada: avaliar ant… — descrição de cargo desatualizada
- Ponto sem critério de exceção: o que o fecham… — ponto sem critério de exceção
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